информационный портал о работе / Устройство на работу / Кризис соискателей среднего возраста

Кризис соискателей среднего возраста

Так сложилось, что работа на фабриках и заводах сменилась работой в офисах, станки переоборудовали в столы с персональными компьютерами. И в 18.00 «по звонку» толпы уже не рабочих, а офисного «планктона» стекаются к метро. Если раньше сотрудник мог рассчитывать на выход на пенсию с предприятия, на котором проработал 30-40 лет, сейчас тем, кто в возрасте «35 плюс» не сделал успешную карьеру в своей сфере и не дорос до должности управленца, рассчитывать особо не на что, уволят или помогут уволиться задолго до «пенсии». Работодатели сузили рамки и для соискателей. Найти работу в офисе не суждено многим из тех, кто не попал в «десятилетку» - 23-33 года. Во многих сферах рынка труда работодатели с недоверием и нелюбовью относятся к соискателям до 23 лет, мотивируя отсутствием опыта, и после 33-35 лет, основываясь на пассивности, консерватизме и неумении ориентироваться в новой информации. Такой узко-возрастной ценз без веских оснований можно расценивать как дискриминацию, но, тем не менее, многие с этим постоянно сталкиваются.

За одного битого двух небитых дают

С «зелеными» соискателями, у которых действительно мало опыта, все понятно, но предвзятость мнения работодателей в отношении «взрослого» поколения ищущих работу, не обоснованна. В 35 лет слишком рано списывать сотрудника или соискателя со счетов. Сотрудники (соответственно, соискатели) старшего возраста, как правило, справляются со своими обязанностями лучше молодых коллег. Это связано с тем, что они имеют больший опыт и профессионализм, который зачастую отсутствует у недавно вступивших в должность. Они часто способны добиваться большей продуктивности, проявляют высокую лояльность и более дружелюбны по отношению к клиентам. У сотрудников старшего возраста также намного выше мотивационная составляющая труда. Результаты последних исследований в Канаде и США доказали, что экономическая эффективность сотрудников даже предпенсионного возраста и «старше 50 лет» выше, чем принято считать; эти сотрудники гораздо чаще своих молодых коллег способны превзойти возложенные на них ожидания. Несмотря на это мода на «молодых и энергичных» от 23 до 35 лет продолжается, «зеленых» не берут», «зрелых» увольняют.

При таком отношении работодателей к возрасту сотрудников прерывается традиция преемственности поколений в профессиональной среде. Кроме того, мировая практика освоила новое понятие - моббинг, или выживание работника с места службы, препятствование исполнению профессиональных обязанностей. В зависимости от иерархии, моббинг подразделяется на горизонтальный (среди равных) и вертикальный (начальник-подчиненный). Причиной возникновения давления на работника часто бывает его резкое выделение из коллективной среды, конкуренция или желание уволить сотрудника «по его собственному желанию». Законодательно урегулировать факт такого нарушения сложно. Если сотрудник лишился работы, а на новую работу его не берут на основании возрастного ценза, необходимо искать иные пути:

Фриланс Зачастую работа на фрилансе (англ. «free lance» - «свободное копье» - удаленная работа) приносит больше морального и морального удовлетворения, чем работа в офисе. Это форма организации труда, при котором работодатель и исполнитель могут находиться как угодно далеко друг от друга. Список услуг, предлагаемых на рынке удаленной работы, постоянно расширяется, поэтому найти свою нишу в этой отрасли всегда можно. Кроме того, фриланс нивелирует возраст.


По совместительству Эта форма труда предполагает частичное или полное отсутствие в офисе. Как правило, работу по совместительству практикуют маленькие компании. Ведение ряда таких компаний вполне может обеспечить достойный и стабильный доход.

Свое дело Свое небольшое дело также способно материально обеспечить. Организация и успешное ведение его требует предпринимательской жилки. Как правило, сфера услуг позволяет многим частным лицам вести успешно свою небольшую деятельность.

Опыт других

Во многих развитых странах мира в настоящий момент сложилась такая ситуация, что среди населения потенциальных работников предпенсионного и пенсионного возраста несколько больше, чем молодых. Это связано с низким уровнем рождаемости в мире за последние десятилетия. Многие страны меняют свое пенсионное законодательство, повышая пенсионный возраст, с целью расширения возможности набора компаниями сотрудников старшего возраста.

В Японии компании в соответствии с новым законом должны либо повысить возраст выхода сотрудников на пенсию до 62 лет, либо отменить систему обязательного увольнения пожилых сотрудников.

Лишь 7% американских работодателей считают возраст помехой для успешного трудоустройства. Возможно, причина такого благосклонного отношения к немолодым кандидатам в том, что американское население и американские работодатели стареют. В результате со стороны работодателя переговоры с кандидатами все чаще ведут люди старшего поколения, которые весьма благосклонно относятся к сверстникам.

Как отмечают многие специалисты, отказывая соискателям старше 35 лет в вакансии и увольняя «зрелых» сотрудников, проигрывает в первую очередь, работодатель. Взрослые соискатели имеют в арсенале большой стаж работы, необходимые профессиональные знания, высокую мотивацию и продуктивность.


Смотрите также:

Менеджер по продажам

За счет того, что многие компании сократили свой штат, разорились, на рынке скопилось большое количество профессионалов с опытом и со своей клиентской базой

 

Как отсеивают кандидатов?

Если Вы уверены, что знаете, в чем заключается работа, и хорошо представляете, какие задачи будут поручены специалисту данной позиции, отправляйте резюме и убеждайте по телефону и на собеседовании работодателя в своей компетентности