информационный портал о работе / Управление персоналом / Новый взгляд на адаптацию персонала

Новый взгляд на адаптацию персонала

На сегодняшний момент очень многие компании говорят о мотивации и развития персонала, активно занимаются подбором и обучением персонала… Но очень мало активных и прогрессивных компаний уделяет внимание адаптации персонала.


Что я имею в виду под адаптацией персонала, и что именно хочу донести до внимания Работодателей, которые уже достаточно слышали и читали об адаптации - это рассказать о новых возможностях и о новом качестве работы в данном направлении.

Вновь созданная компания, которая находится на стадии первичного развития, очень редко сталкивается с проблемами адаптации персонала - но это вовсе не означает, что их нет, просто они не являются значимыми и первостепенными. Для таких компаний первостепенным является подбор персонала и его мотивирование на движение и развитие. Но с ростом компании и увеличением штата, по истечении какого то времени, она рано или поздно сталкивается с такой проблемой, как текучка кадров.

Если персонал покидает компанию, значит ли это, что она плохая или у нее плохое руководство? Не всегда, а вернее значительно реже, чем то, что в этой компании ПЛОХАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА. Если движение персонала носит массовый характер и некую закономерность, цикличность во времени, то именно это и говорит о том, что самое время задуматься о ПРОГРАММЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА.

Последнее время все чаще и чаще службы персонала стали говорить о создании механизмов удерживания ценных сотрудников в компании, но, тем не менее, очень редко можно услышать о том, что же делать с вновь приходящими кадрами. Считается, что если специалист проработал в компании 1 год и более, он представляет ценность для компании. На него были потрачены деньги, время и силы на его обучение, развитие, он владеет каким-то участком работы, и его уход может вызвать сбой в механизме работы самой компании. Но если специалист вновь прибывший, и не вписался в компанию в течении одного, двух месяцев, то это уже не столь болезненно для компании, поскольку рынок труда велик, и можно найти другого.

Этот взгляд весьма недальновиден и необоснован, поскольку, во-первых, теряется драгоценное время на поиски нового специалиста, во-вторых, это психологически влияет на команду сотрудников, в третьих, это отражается на производительности. В результате, теряют все. А в основе всего этого лежит одна простая проблема - обыкновенный человеческий страх перед новым и неизвестным.
Новый человек в команде

Как только в компании, по той или иной причине, образовалась вакантная должность - это уже мини стресс для руководства и коллектива, имеется в виду прямое руководство и непосредственный коллектив. Это связано с тем, что должен появиться новый человек, который либо заменит старого, либо будет исполнять новые обязанности. Что значит НОВЫЙ ЧЕЛОВЕК? - это значит, что никто не знает, что он любит, что нет, какой у него темперамент, как он будет работать, руководить, общаться или что-нибудь еще.

Все, кто имеет к этому какое либо отношение переживают ту или иную стадию настороженности. Надо обратить внимание также на то, что если из компании уходит какой-либо сотрудник, то у всех, кто находился рядом с ним, происходит переоценка ценностей и осознание своего места в данной структуре. Они переживают некую волну изменений и желания поменять что-то и в своей жизни. Чаще всего, это проходит абсолютно бессознательно, но вполне наблюдаемо и прогнозируемо. Возможно, что вслед за уходящим специалистом, потянуться и другие сотрудники.

В такой ситуации руководители обычно ведут себя или внешне равнодушно или откровенно настороженно по отношению к коллективу. Внешне равнодушны, поскольку обижены, что их "бросают", а насторожены, так как не знают, что еще можно ожидать в дальнейшем. Это стандартная ошибка, которая влечет за собой череду других.

«Заметки на рабочий стол руководителя…или что делать??? Если компанию покидает специалист»

Что же можно порекомендовать в данном случае? Сталкиваясь с этой проблемой при консультировании руководителей по кадровым вопросам, я во многих случаях предлагаю метод "освобождения недовольства".

На практике он выглядит следующим образом: например, у Вас ушел руководитель отдела. Вы приглашаете всех сотрудников данного отдела к себе и в произвольной форме просите их высказаться: что им не нравится в их работе, в работе компании, в работе руководителей и т.д. Вы даете им высказаться полностью, после этого, спрашиваете их о том, что же им нравится в команде, в работе и т.д. Люди обязательно находят позитив в том, что они делают, иначе они бы у Вас не работали, а этот позитив перекрывает и стирает тот негатив, который они высказали ранее - они как бы очищаются и освобождаются. Данный подход работает положительно во всех направлениях - руководитель способен увидеть и понять целостную картину своей команды, а сотрудники способны оздоровить свое психическое состояние и не накапливать недовольство.

Что же делать тем компаниям, где руководитель держится в отдалении от своих работников и не способен на столь откровенные и доброжелательные беседы? - конечно же, привлекать специалистов по персоналу, и тогда эту функции должен выполнять HR или же приглашенный консультант.

Мы рассмотрели первый этап ситуации: уход сотрудника и как этот факт переживается коллективом и руководством. Следующий этап - это поиск нового работника, на этом необходимо останавливаться детально, поскольку это совершенно иная область кадрового дела, а именно рекрутинг, поэтому перейдем сразу к третьему этапу.

Третий этап - это адаптация нового сотрудника в коллективеи адаптация команды к новому сотруднику.

Очень часто специалист, приходящий в новую компанию оказывается буквально брошенным в неизвестное пространство. Ему надо осваиваться в абсолютно новой среде, как профессиональной, так и коммуникативной. Он переживает самый обычный стресс. Он испытывает страх и сомнение - правильно ли он выбрал новое место работы, сможет ли он этим заниматься, найдет ли общий язык с начальством, будут ли ему платить те деньги, что обещали при приеме на работу, хороший ли у него коллектив и тому подобное. Все это звучит весьма банально, но это - реальность и все это переживается вновь прибывшим сотрудником.

Статистика говорит о том, что большое количество принимаемых на работу людей покидают компанию в течение первых 2-4 недель. Почему??? - именно потому, что никто не обратил внимания на эту проблему, именно потому, что никто не задумался о том, что данному человеку необходимо просто уделить внимание, и компании нужна адаптационная программа.

Я не говорю, что данных программ нет совсем, они есть, и во многих иностранных компаниях активно внедряются, но в наших отечественных они встречаются крайне редко, и то только благодаря настойчивости и любви к своему делу сотрудников отделов персонала.

О какой адаптационной программе идет речь? - прежде всего о вводе человека в должность, он должен адаптироваться в компании. Одну - две недели он тратит только на то, чтобы обжить пространство, привыкнуть к маршруту движения на работу, к тому распорядку и правилам, которые существуют в компании. Он присматривается ко всему, что его окружает и впитывает эту обстановку. Именно тогда с ним на связи и должен быть тот человек, который отвечает за адаптацию нового персонала. Он должен подсказывать, разъяснять и показывать многие моменты в компании, он не должен допускать, чтоб у вновь прибывшего сотрудника сложилось какое-либо непонимание того, что он будет делать в компании, или что собой представляет данная организация. Все должно быть абсолютно прозрачно и понятно. Вместе с тем, новый сотрудник должен понимать, что все сомнения и страхи, которые у него возникают, нормальны и естественны, и что на данном этапе было бы удивительно, если бы их не было. В силу темперамента и типа личности, они просто могут по разному проявляться и переживаться, но, то что они имеют место в данной ситуации - это совершенно точно. Нового специалиста необходимо обучать тем коммуникативным нормам, которые приняты в компании, той связи, которая существует внутри компании, ему надо показывать пример открытости и простоты общения. Простоты, в смысле недвусмысленности. В современно мире, когда вокруг случается множество сложных и напряженных ситуаций, когда ритм жизни стремителен , люди волей неволей тянуться работать в те компании, где им легко и просто могут все объяснить и показать, где у них есть возможность диалога.

После десяти - пятнадцати дней первичной адаптации наступает следующий этап, который длится до 2 месяцев - это уже конкретное вхождение в должность, познание рабочих моментов и особенностей. В этом направлении важно иметь поддержку тех специалистов, которые могут помочь адаптироваться новому сотруднику именно с профессиональной точки зрения. Уже не нужна такая скрупулезная опека, нет необходимости надоедать своей чрезмерной заботой, нужно дать понять человеку, что ему верят и доверяют, что он не один, но вместе с тем, его мнение важно. Как это лучше сделать, необходимо видеть в каждом отдельном случае, вырабатывая конкретные подходы.

Вместе с тем на этом этапе важно не забыть и о персонале, который работал и работает здесь, в данной компании, о том коллективе, который должен принять нового сотрудника. Как они его примут, как поддержат и как помогут - вот очень важная составляющая адаптационной программы. Если человек помнит о том, как внимательно и тепло его принимали и помогали ему, он всегда сможет повторить это по отношению к другому, если об этом его попросят и проявят к нему уважение и понимание.

Сейчас я говорю о том случае, когда это абсолютно новая позиция или же она не создает никакого трения для тех кто уже работает, т.е. не несет в себе угрозу конкуренции. А как быть с коллективом, когда вводимый специалист, может составить конкуренцию тем, кто уже работает, и является для них прямой угрозой? Такие ситуации встречаются, и тут уже все зависит от руководства и служб персонала, насколько прямо и четко они смогут объяснить ситуацию как старым так и новым сотрудникам. Здесь не должно быть двусмысленных ситуаций. Если люди смогут услышать прямые ответы - что, для чего и почему делается, то они будут избавлены от дополнительного напряжения и сопротивления новому сотруднику. Надо учитывать также и психологические особенности личностей и их социальные обусловленности, например, предпочтение работать с руководителем женщиной или мужчиной, возраст руководителя и тому подобное. Очень часто это влияет на дальнейшее развитие специалиста в компании.

Если третий этап прошел благополучно и новый специалист остался работать в компании после 2-3 месяцев, можно говорить об успешной адаптационной программе. А самое главное, о том, что заложена основа того, что человек останется в компании надолго и будет воспринимать ее как живой и понимающий механизм. Безусловно, нельзя забывать о сотрудниках и после 3 месяцев первичной адаптации, нужно заботиться о их развитии, следить за мотивацией и т.д. Но все это будет уже значительно проще делать, если сделано все, о чем говорилось ранее.

Хотелось бы также остановить внимание читателей еще на одном этапе адаптации, который нельзя назвать четвертым, поскольку он должен работать в компании постоянно и касается адаптации руководителей к новым сотрудникам. Почему-то многие руководители, в случае недовольства персоналом, незамедлительно могут ругать провинившихся, давать указания или же просто сурово молчать, но если есть повод для похвалы, то предпочитают промолчать, в надежде, что работники должны и сами догадаться, что ими довольны. Но увы, люди чаще всего не знают об этом и любят когда их хвалят. Поэтому, я призываю всех руководителей различного ранга не забывать, что надо отмечать не только недостатки своих сотрудников, но и их достоинства - это так Важно! Если Вы хотите создать здоровый и плодотворный коллектив, не забывайте о внимание к своим специалистам!

Автор: Задиора В.

Источник: http://www.hr100.ru


Смотрите также:

Как сократить риск внезапного увольнения ценного сотрудника

Немаловажным способом страхования от внезапного увольнения ценного сотрудника и вытекающих из этого последствий является такая превентивная мера, как заблаговременное выращивание замены редкому специалисту из числа сотрудников компании

 

Регламентация деятельности персонала

На практике во время реализации многих проектов те линейные руководители, которые изначально были настроены против лишних бумажек, получив на руки регламент, со временем осознают, что работать стало гораздо проще и удобнее